Наставничество

В каждой компании есть своя специфика. Начиная от программного обеспечения и внутренних правил документооборота, заканчивая функциональными обязанностями каждого сотрудника и особенностями взаимодействия между подразделениями. Поэтому найти на рынке труда готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, очень сложно. Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет практически воспитывать кадры со специфическими знаниями и навыками, актуальными для конкретной компании.

Наставничество – обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником.

Использование наставничества позволяет компании получить несколько ощутимых преимуществ и решить комплекс задач по развитию персонала:

  • Дополнительный инструмент передачи знаний, умений и навыков. Наставники делятся своим опытом, не прописанным в учебниках и пособиях. Новичку передаются прикладные инструменты, которые он сможет использовать прямо сейчас.
  • Поддержка новых сотрудников в процессе работы. Особенно в первые месяцы, когда многие процессы работник ещё не знает.
  • Вовлеченность сотрудников в обучение и развитие новичков.
  • Дополнительная мотивация опытных сотрудников. Очень часто опытные менеджеры, достигнув профессиональных высот, теряют интерес к работе. Наставничество позволяет замотивировать их на личностное развитие.
  • Дополнительный контроль за новыми сотрудниками: как за дисциплиной, так и за результатами.
  • Снижение оттоков на стажировке. В первый месяц работы часто случаются увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, из-за их неполноценной адаптации. Наставничество значительно снижает такие риски.

Наставник может выполнять разные функции:

Наставник – внимательный помощник: проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет. Задает вопросы. Создает доверительные отношения с «учеником». Такой наставник – друг. И пожалеет, если не получится, и обсудит плохое настроение и семейные проблемы.

Наставник – самурай: суровый наставник. Обратную связь дает честно, прямо, не сглаживая острые углы. Информацию излагает конкретно, может поругать. Требует качественного и четкого выполнения работы. Он словно бросает вызов. Такой наставник может первоначально вызвать испуг у «ученика». Но такая позиция наставника дает возможность в кратчайшие сроки собраться и выполнить необходимую работу.

Каждый человек проходит на пути своего профессионального развития 4 этапа. И задача наставника помогать новичку преодолевать каждый из них:

  1. Неосознанная некомпетентность — человек не знает, что он не знает. Он уверен в себе и еще не знает, с какими трудностями придется столкнуться. Еще не осознал дефицит собственной компетентности.
  2. Осознанная некомпетентность— человек знает, что он не знает и хочет узнать. Начав работать, он видит, что многое у него не получается, и, чтобы не потерять рабочее место, ему необходимо получить новые знания. Он идет на курсы, занимается саморазвитием или работает с наставником.
  3. Осознанная компетентность — человек знает, что он знает, но применение этого знания постоянно контролируется и осознается. Закончив обучение, сотрудник овладевает необходимыми знаниями, проходит испытательный срок и активно работает в компании, стараясь выполнять все так, как его научили на предыдущем этапе.
  4. Неосознанная компетентность— сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Нарабатывая опыт, сотрудник начинает выполнять задания автоматически.

Многим кажется, что наставником может стать каждый. Однако на самом деле это не так. Им может быть лишь человек, отвечающий определенным критериям. 1. Наличие знаний и опыта работы. Причем уровень знаний наставника должен значительно превосходить должностные компетенции его подопечных. 2. Умение передавать знания. Умение структурировать опыт работы и передать его молодому специалисту. С четким и последовательным изложением необходимой информации и замечаний по данным работы обучающегося. 3. Наличие личного желания стать наставником. Если наставничество сотрудником воспринимается как дополнительная нагрузка и тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится. 4. Влиятельность. Наставник должен быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого ему необходимо пользоваться авторитетом как у руководства, так и в коллективе. 5. Ответственность и организованность. Наставник должен нести ответственность не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон.

Наставничество как метод обучения персонала осуществляется по модели «Расскажи – покажи – сделай». Наставник формулирует цель обучения. Он оговаривает, что сотрудник должен уметь по окончании обучения из того, что он не умел делать до этого. 

Шаг 1 – «Расскажи». Наставник поэтапно объясняет обучаемому задание, основные его моменты и особенности. Большие задания разбиваются на несколько частей и проводятся отдельными сессиями. С помощью вопросов выясняет, насколько наставляемый понимает, что ему требуется делать.

Шаг 2 – «Покажи». Наставник показывает, что и как нужно делать. Подробно поясняет весь алгоритм выполнения поручения. По окончании он спрашивает, все ли было понятно. 

Шаг 3 – «Сделай». Подопечный сам выполняет задание. Наставник контролирует, выявляет ошибки, попутно поясняя их причины, просит переделать некачественные этапы. По окончании наставник дает обратную связь сотруднику и договаривается с ним, по каким критериям будут оцениваться полученные навыки. 

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним:

Инструктаж – наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе – у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому.

Объяснение – наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.

Развитие – наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Этот стиль помогает обучаемому самому найти ответы на вопросы, и его решение при этом становится осознанным.

Важно помнить: если с одним обучаемым был эффективен один прием, то не факт, что он будет эффективен и с другим. Поэтому стиль общения с обучаемым надо определять индивидуально.

Start typing and press Enter to search